别再苛责阿里女员工，职场女性防范性骚扰比你想象的更难
 文 | 李忠达

近期阿里女职工周某被性侵案，随着济南市槐萌区公安的情况通报，几近反转。一些人纷纷表达对周某虚假陈述，广泛博取同情心的憎愤。但是，职场女性在光鲜靓丽的背后，往往承担着不为人知的酸楚，尤其是职场性骚扰。对于侵犯性的自主决定权的行为，女性完全可以通过自卫、报警等多种合理合法途径进行解决，但现实中为什么多数女性选择隐忍，为什么对捍卫自身权利显得踌躇犹豫呢？这是一个值得深思和探究的问题。同时，对于女性如何自我保护及维权等问题更应该得到重视。

职场女性被性骚扰的特点

第一，隐蔽性。多数针对职场女性的性骚扰往往发生在不为人知的场合。例如微信聊天，或者独立封闭的加班环境，或者人迹罕至的仓库地库，或者公务出差的酒店房间等，这些环境的共同特性就是物理环境相对隔离，排除了其他人员的及时发现，因此给不法分子带来了可乘之机。除了女性员工的主动举报外，这种行为很难被发现。

第二，职权性。利用职权对下属女员工进行性骚扰甚至性侵的现象屡见不鲜。企业为了经济利益的发展需要制定了相对完善的内部管理制度，组织机构严密，上下层级鲜明。职场女性为了经济需求和个人发展必须要服从于企业的内部管理，别有用心的管理者往往利用这一点对女性进行施压甚至强迫，女性员工多数对此敢怒不敢言。

第三，复杂性。职场女性被性骚扰的数量、范围难以统计，且女性员工出于工作、个人名节等多方面考虑往往选择隐忍，这种隐忍可能会助长不法分子的嚣张气焰，进而进一步作出不法行径，对女性的身心造成严重伤害。

针对职场女性的性骚扰为何屡禁不止，企业合规管理是否存在失灵？女性自我保护及维权是否存在不足？下面将从企业管理和刑事侦查角度分析原因。

企业内部针对性骚扰的管控存在哪些问题

第一，观念淡薄。企业往往将经济利益摆在首位，在企业内部强调服从，在企业外部强调配合，认为上命下从是公司铁律，认为陪酒吃饭属于工作职责，甚至于对于女性的举报置若罔闻。这是从思想认知层面存在重要问题。

第二，制度缺失。多数企业没有制定专门的防止性骚扰的管理制度或独立的制度条款，没有设立专门、畅通的举报渠道，没有重大事件的应急处理机制，造成举报无门、紧急情况自乱阵脚等不利后果。

从刑事角度看，女性自我保护及维权存在哪些问题

第一，自我保护力度不足。女性职员对于工作环境、社交环境等往往缺乏必要的敏感性，难以及时觉察到周围环境对自己的不利影响，因此对于异性独处或者女性饮酒、出差等场合要保持足够的警惕。

第二，证据保护意识不足。司法实践中发现，女性被性侵后往往出于羞耻心、恐惧感等原因，迅速离开现场，清洗自己的身体和衣物，而且女性出于多方面原因考虑往往不能做到及时报警，这给后期取证工作带来了较大困难。

向性骚扰说不，企业应当有担当

第一，牢固树立防范性骚扰的坚定意志。企业自上而下应当建立起对性骚扰零容忍的正直作风，对性骚扰行为形成高压态势，对于举报性骚扰的行为要有足够的敏感度和重视程度，鼓励员工积极举报该类不合规甚至不法行为。各级管理层尤其要以身作则，摒弃职场恶习、酒场恶习，营造风清气正的良好工作氛围。

第二，制定完备的管理制度。无规矩不成方圆，强调事先预防要从切实可行的制度出发，可以制定专门的规章制度或独立的制度条款，主要内容包括：

一是明确行为性质。将严重的性骚扰行为直接定性为红线行为，给予最严厉的处罚措施，对情节较轻的行为视情处理；

二是建立专门的举报渠道。通过网站、海报、会议等多种渠道明确告知员工举报渠道，对于收到的举报要及时处理，形成台账。更重要的是要确保此类举报迅速传达至公司管理层，并排除可能的涉案人员。

三是建立独立的应急处置部门。可联合人力、审计监察、运营、行政、品牌等多部门成立应急处置部门，办公室可设在总经办或其他合适部门，做好应急预案，第一时间回应社会关切。

四是密切配合相关部门调查。处理对于此类严重违法行为，公司绝不隐瞒和姑息，将密切配合行政、司法机关进行调查取证。

五是加强考核和监管。落实领导责任制，要求所在部门领导知情后须第一时间汇报，对于发生严重性骚扰事件的版块或部门实行一票否决制，视情对主要领导、相关领导进行降职降薪等处罚措施。

六是强化对女性员工的教育培训。要在入职后或工作中定期不定期开展专题活动，可邀请公检法等公职人员或者律师等专业人士开展培训，强化员工对于法律规定的理解认识，提升女性自我保护能力等。

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